国内掀起小费文化，能成为打工人的一道光吗？

摘要： " 小费文化 " 怎么适用于本土的打工人？7 月份，海底捞部分门店服务员佩戴 " 打赏二维码 " 一事，在社交平台引发争议。随后，" 小费文化 " 是否可行成为舆论中心。据悉，海底...

" 小费文化 " 怎么适用于本土的打工人？

7 月份，海底捞部分门店服务员佩戴 " 打赏二维码 " 一事，在社交平台引发争议。随后，" 小费文化 " 是否可行成为舆论中心。据悉，海底捞的小费制度最早始于 2021 年的青岛门店，截至目前，合肥等门店也在实行。

甚至有媒体报道，当前海底捞 " 打赏二维码 " 已在全国 20 座城市里出现，顾客打赏金额会直接流入服务员个人账户。

一直以来，小费文化都被认为是起源于美国，事实上，小费的真正起源点是欧洲贵族，彼时，贵族会给自己的仆人一些零钱，南北战争后，美国富人阶层把这一习惯带到美国，且用其标榜身份，逐渐形成一种普遍的消费风气。

数据显示，美国人每年在餐厅和酒吧的小费上花费近 700 亿美元。

这两年，亚洲国家的小费文化层出不穷，不止我国。2023 年 8 月，韩国知名面包店在柜台放置 " 小费瓶 " 引发热议。环球时报报道，曾有人提出日本应该推行 " 小费文化 "，但很快也被网友抵制。

看起来，小费文化在亚洲市场寸步难行，因为这其中，企业、员工、消费者都在试图为自己发声。

" 小费文化 " 到底谁在受益？

当前的社交平台上，对 " 小费文化 " 的批判始终要多于赞誉，这也基本符合亚洲消费圈的主流风向。有意思的是，无论是站在消费者角度出发，还是站在打工人的层面，抵制小费文化，似乎成了舆论共识。

从消费者角度来看。

一方面，消费寒冬之际，不少消费者对于多一笔额外支出很是敏感。不提国内，就连小费文化盛行的海外，消费者这两年愿意给小费的意愿都在急剧下降，早在 2021 年就有一项研究，芝加哥的出租车乘客，留下小费的可能性从 95% 下降到 90%。

另外一方面，在未曾盛行过小费文化的圈层里，消费者本能地把服务当成一种义务。值得注意的是，这几年在海外，年轻人也开始下意识地拒绝小费文化，一项针对美国消费者的调查显示，2023 年年底，在餐厅用餐总给小费的受访者就有所下降。

小费是否在制造 " 服务溢价 " 的幻觉？皮尤研究中心数据显示，只有三成的消费者认可付小费。

另外，从打工人的层面来看，小费文化更遭白眼。事实上，在海底捞 " 打赏二维码 " 的风波中，绝大部分反对的人并不是站在消费者的角度，而是在一定程度上 " 代入 " 打工人，因为一直以来，小费文化的真正受益者都是企业。

19 世纪，普尔曼公司等企业几乎不支付黑人工人工资，迫使他们依靠小费维生。这一惯性甚至延续到了现在，美国小费文化旺盛的当下，服务行业的基本工资便被一再压低，美国联邦法律甚至规定，小费可以抵扣最低工资标准要求的薪酬。

公开资料显示，目前联邦的最低工资为每小时 7.25 美元，其中，收取的小费最多可以抵 2.13 美元，特拉华州、马里兰州、新泽西州的最低工资为每小时 13 美元至 15 美元不等，允许 10～11 美元的小费抵薪。

这就意味着当服务行业人员能拿到小费时，企业雇主会 " 理所应当 " 地减少他们的基本工资。综合美国当前人口调查（CPS）等多个来源的数据，小费占到餐饮业、酒吧等行业服务人员收入的 50%～60%。

消费者对给出的小费，并没有成为一种服务嘉奖，反而替企业分担了一部分成本。调查显示，95% 的纽约市餐厅业主希望保留小费抵免制度，76% 表示如果取消该制度，将不得不提高菜单价格以抵消小企业的支出增加。

" 减少成本 " 这一逻辑对于海底捞而言，似乎正巧适用。

2024 年，海底捞增长较 2023 年大幅度下降，全年营收同比增长 3.1%，净利润增幅则收窄至 4.6%。但在 2023 年，海底捞营收增长 33%，达到 414 亿元，净利润 44.95 亿元，同比增长约 174.6%。

造成海底捞营收困境的因素有很多：

比如消费寒冬，海底捞客单价开始下降，2023 年，海底捞的客单价首次跌破 100 元，到 2024 年，总体人均消费继续降至 97.5 元；其次，原材料与人工两项支出让海底捞不堪重负，2024 年，海底捞员工成本同比增长 8.2%，占总收入 33%。

为了下一步发展，海底捞对人工成本支出越来越谨慎。

这不是空穴来风，据悉，海底捞这两年的员工总数不断减少，截至 2024 年底，员工总数降至 13.7 万，同比前一年减少超过 10%。薪酬方面，2024 年海底捞员工平均年收入约 10 万元，过去三年薪资涨幅仅 1%。

作为一家以服务著名的企业，人力减少似乎是个危险的信号。服务员佩戴打赏二维码，或许是海底捞无奈之下的一种对策。至于效果，虽官方没有具体的数据，但有媒体报道，约 63% 服务人员因此月均增收 400-1200 元。

只不过，一时的增收缓解不了打工人的焦虑，相反的，有海外的前车之鉴，他们只会更加不安。

从线上到线下，" 打赏 " 怎么不一样了？

海底捞之前，" 打赏二维码 " 就在不少餐厅里出现过。2016 年，工人日报一则文章里报道，随着互联网打赏经济的走红，一些线下门店均开设打赏服务，其中包括豆捞坊、权金城、韩时烤肉、西贝莜面村。

2018 年前后，北京、上海、广州、武汉等多地餐馆兴起了一阵 " 扫码打赏 " 风潮。不止餐饮行业，外卖、快递、网约车 似乎整个服务行业都在让 " 打赏经济 " 呈现从线上向线下渗透的趋势。

当然，彼时的互联网大环境成了这一趋势的主要推力。

2018 年以前，直播行业还未与带货挂钩。谈及直播，通常公众的第一反应是秀场直播，当时的主播对着镜头唱歌跳舞聊天，造就的 " 榜一大哥 " 不计其数。花椒、一直播、YY、映客、陌陌直播 在资本市场混得风生水起。

数据显示，当时收看网络直播的用户整体持续付费的意愿非常高，超九成的用户表示会继续为直播付费打赏，另外，相关统计结果显示，2017 年，在自媒体的收入来源中，约有 15% 为打赏收入。

这一狂热现象让线下一众企业十分眼馋，然而，亚洲消费圈特有的文化惯性使得线下打赏始终难以复制线上的自然接受度，早在海底捞之前，消费者就在反对线下打赏、线下小费等 " 服务有价化 " 的举动。

当年，《人民日报》一次关于 " 打赏 " 的社会调查显示，43% 的受访者表示，对于线下的餐饮、酒店、出行、快递等服务，打赏并不能真正推动商家改进服务；相反，有时候打赏反而会干扰正常服务，索赏、请赏更是会造成困扰。

其次，线上打赏与线下打赏看似形式相似，但其实对于消费者来说，存在本质区别。

前者属于 " 为爱发电 " 的情绪溢价，后者属于二次付费，与中国消费者 " 明码标价 " 的传统认知存在一定冲突。无独有偶，消费者打赏外卖骑手、快递员、网约车司机的次数也屈指可数，更多时候是特殊场景下的临时行为，比如对方帮忙、或者运力紧张。

总而言之，消费习惯、文化差异、企业管理逻辑 多重因素制约下，线下打赏并没有如想象中那般热闹，还因为沾染上 " 小费 " 气息让服务的温度已死。另一方面，线上打赏经济也在消亡。

比如 2024 年四季度，虎牙的总收入为 14.96 亿元，同比略有下滑，环比首次跌破 15 亿元，连续 13 个季度营收下滑。全年直播收入仅为 47.45 亿元，较 2023 年的 64.5 亿元锐减 26%。第四季度直播收入 11.24 亿元，同比下降 16.3%。

有意思的是，虽然从线上转移到线下，打赏经济在不少原则性问题上发生了本质变化，但有一点没变：消费降级直接影响消费热情。复盘秀场时代的兴起，与当年消费普遍升级不无关系，数据显示，2016 年最终消费支出对 GDP 的贡献率高达 64.6%，创下历史新高。

这一背景让秀场刚好踩中风口，榜一大哥层出不穷。

好景不长，秀场中的钱越来越难捞，2020 年一则数据就显示，有 38% 的秀场中腰部以及头部主播选择直播带货。同样的，消费者反感给服务员打赏，也与消费水平有关，《2025 年一季度中国消费者消费意愿调查报告》显示，连续三个季度消费者外出就餐和点外卖次数减少。

从线上到线下，同样的打赏行为确实发生了一些变化。但不变的是，无论是线上还是线下，打赏经济都是刻意制造的 " 消费升级 " 假象，海底捞的打赏风波，不过是消费市场再也看不下去了的正常反应。

" 小费文化 " 怎么适用于本土的打工人？

说到底，国内消费市场真正需要的不是小费文化，而是服务价值的正循环，强行移植小费文化，不仅可能水土不服，还可能沦为企业转嫁成本，消解服务价值的一种手段，与其引入小费，不如构建更清晰的 " 服务定价体系 "。

打工人这边也是同样的道理，国内不是没有企业想引入类似小费的激励机制。

典型的例子是华为。据悉，华为任正非从 90 年代起就开始坚持给服务员、司机、保姆等底层服务人员小费，甚至一度被朋友调侃：" 任老板请客吃饭，有时候吃饭买单的钱，还没有给服务员的小费多。"

这一习惯后来被引入到华为的企业文化里。

在华为一些园区内，穿梭车、厕所里都挂上了小费箱，这一制度性文化收益不小，有报道称华为穿梭车一个月能收到 1800 元小费，卫生间每月能收到小费 1500 元，小费的发放对象一般包括厨师、帮厨、保安、保洁、司机、维修工等。

与成本转移不同的是，华为将小费文化与 " 奋斗 " 直接挂钩，事实上，这可能也是小费文化在全面变味之前的初衷，不可否认，职场上的打工人需要激励，统计显示，企业较为常见的激励方式包括绩效奖、员工持股、节点礼物、公司内部表彰。

实打实的物质是绝大部分打工人所看重的。智联招聘数据显示，62.6% 的职场人期待企业给予奖金、住房补贴等物质层面奖励，占比最高。但这两年，大部分企业的福利制度都在下降，就连一向以卷福利著称的大厂们也在降本增效。

食堂、班车、加班补贴、车补、房补 曾经能书写一部《中国互联网公司福利简史》的大厂福利消失的消失，缩水的缩水。这一转变的后果很直接：36 氪一篇文章中指出，当前互联网公司的激励真实指数仅剩下 6.59。

那么，经济发展下半程，当代企业要拿什么来激励打工人？小费文化可行吗？华为当前的做法或许能提供一些经验，但具体来看，小费文化想要适用于本土的打工人，首先要划清三条红线：

一、法定薪资保底，小费仅为额外奖励。数据显示，美国消费者一年支付了超 616 亿美元的小费，这不是对服务人员的奖励，而是变相分担了企业的成本分担；二、明确归属权，禁止企业抽成或分配干预，经济政策研究所数据显示，海外带小费工人的贫困率是非带小费工人的两倍多。

最后也是最重要的一点，公平性。

Economic Policy Institute 在 2023 年发布的研究更新，餐厅行业服务员中女性和有色人种的比例依然较高，且她们的小费收入持续低于白人男性。国内也一样，在海底捞二维码引发舆论时，其佩戴位置（前胸）就掀起了一波性别探讨。

只是，需要注意的是即便企业在本土找到文化适配、机制公平与商业结构的平衡点，短时间内，小费文化在亚洲圈盛行的可能性也不大。