总监被降职为前台，公司被判赔26万

摘要： 全文共2728字，预计阅读时间12分钟。文 | 仇少明 隆安律师事务所律师按语用人单位根据企业生产经营、管理的需要，经常会对员工的岗位和薪水进行调整。这种调整是用人单位内部的一种正...

全文共

2728

字，预计阅读时间

12

分钟。

文 | 仇少明 隆安律师事务所

律师按语

用人单位根据企业生产经营、管理的需要，经常会对员工的岗位和薪水进行调整。这种调整是用人单位内部的一种正常管理机制，本质上属于用人单位的自主权利。单位方认为：作为用人单位，调整员工工作岗位是行使人事自主管理权的需要和体现，应具有决定权，可以自由的对员工调岗调薪；而员工方则认为：工作岗位一经确定就不能随意变动，更有员工认为，调岗调薪是用人单位欲行使其解除权的表现，从而产生更多劳动争议。

但实际上，法律虽然保护和承认公司对员工一定程度的用工自主权，允许公司在符合法律规定的情况下，对员工进行调岗。但是，法律对这种权利的保护是有限度的，不允许公司滥用随意地调整员工的工作岗位。同样，虽然用人单位根据自身生产经营特点和经济效益，可依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但是公司的这种自主权也不是无限制的，并不是可以任意行使。公司在自主权在于确定工资分配方式和工资水平，而不能随意地降低劳动者的工资。

案情简介

被告称，2019年4月9日至2019年6月4日，原告曾安排被告的直属领导李

某某

、人力资源中心的相关人员前后分

与被告商谈解除劳动关系的事宜，因双方未能协商一致，

原告将被告调至8楼前台工作，取消了被告的打印机使用权限，搬走其办公电脑，被告在明确拒绝调岗的情况下，原告仍以其事实行为拒绝为被告提供劳动条件。2019年6月10日，被告到劳动部门投诉，2019年6月14日，被告通过邮政快递的方式向原告处邮寄了一份《关于要求支付赔偿金的律师函》。通知原告其将于2019年6月17日交还门禁卡和其他资料后，不再回原告处上班，因原告为逼迫被告离职违法调岗而事实上违法解除与被告的劳动关系，其要求原告支付其工资及赔偿金。

公司认为这是公司正常用工行为，被告工作绩效考核成绩较差。公司出于优化调整需要曾与其协商解除劳动合同，就赔偿事宜进行协商，但双方未能达成一致意见。公司将他调往8楼前台，是出于工作便利的需要，被告已不在9楼办公，取消其9楼打印机权限是基于8楼也有打印机考虑，且其被调往8楼前台工作后，有抵触情绪，公司出于担忧被告存在泄密的可能，故将他的办公电脑搬走，在8楼重新安排了新的电脑供其使用。OA系统仍是供其使用的，亦能正常考勤，故不存在剥夺其劳动条件的事实。

裁判要旨

一审

（

2019）粤030

7民初19465号广东省深圳市龙岗区人民法院民事判决书

二审

(2020)粤03民终10313号广东省深圳市中级人民法院民事判决书

本院认为，本案二审争议焦点为：上诉人应否支付被上诉人解除劳动合同经济补偿金及律师费。

实务指引及补充

对于合法合理调岗调薪，法律是予以支持的，企业需确保调岗符合法定理由，并有充分的证据来支撑法定理由的成立，并尽量与员工达成书面变更协议。对于调岗最优的方案是双方协商一致，达成书面协议，同时进行变岗变薪。

但协商一致作为调岗调薪的前提，往往给用人单位行使管理权造成一定阻碍，针对此困境，用人单位应做好事前准备，事中程序规范，并且做好事后纠纷应对准备。

广东高院、广东省劳动人事争议仲裁委联合发布的《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（粤高法发〔2018〕2号）第12条规定，劳动者申请仲裁或起诉时请求违法解除或违法终止劳动合同的赔偿金，但仲裁机构或人民法院经过审理后认为应支持劳动者解除或终止劳动合同的经济补偿的，可直接裁判用人单位向劳动者支付经济补偿。劳动者申请仲裁或起诉时请求解除或终止劳动合同的经济补偿，但仲裁机构或人民法院经过审理后认为应支持违法解除或终止劳动合同的赔偿金的，可在劳动者请求的金额范围内予以支持。

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